社会福祉法人大阪暁明館

大阪暁明館病院

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OSAKAGYOMEIKAN HOSPITAL
大阪暁明館病院 法人本部・病院事務長 西岡 崇浩氏 
最大の魅力は全社員がオープンになっていること。 外観

CloseUP!
2015年、設立100周年を迎えた大阪暁明館病院
(大阪市此花区)。
2013年4月に新築移転し、地域密着型の病院として稼働していますが、 数年前は毎年数億円の赤字、負債も抱え、営業に行き詰まっていました。 経営陣の刷新により、新たに生まれ変わった同病院。
魅力的な条件として特に、前述の「風通しが良い」・「仕事が正当に評価される環境」と言えます。

大規模災害訓練

大規模災害訓練

PVP

PVP

広々とした院内

広々とした院内


内観
編集長

医師の人事考課や給与体制について教えてください。

西岡 崇浩氏

医師は、年俸色の強い業種ですよね。当法人では、医師の給与を基本給とし業績給の2階建てにしています。
業績給に関しては、変動があります。
人事考課は、300点満点で評価し、年2回の面接を行います。
評価は、まず病院全体の業績、次に先生の科目別の業績、最後に先生個人の業績、それを合計してポイント計算します。

業績が悪ければもちろんマイナス評価になることも考えられますが。
医師はすべて、部長級以上の総合的な判断ができる役職として雇用していますので、具体的な数字の根拠をお見せすれば皆さんお分かりいただいています。


内観
編集長

判断はすべて売上だけの評価になるのですか?

西岡 崇浩氏

いえいえ、売上だけではありません。 科目ごとに設ける目標、医師個人に設ける目標がありまして、外来数、入院数、手術数、検査数オーダー数などを測定しています。 最初は、全国平均と比べてという見方をする場合が多いですが、優秀な方々ですので、次回の面接時には、前回足りていなかった指標に関しては、きっちりとご自身の仕事を見直されて修正してこられます。 そのポイントの積み上げによって、半期の年俸が変わるという短期で身が伴う評価がされることが大きなモチベーションアップにつながっていると思います。


内観
編集長

導入前後で、先生方に変化はありましたか?

西岡 崇浩氏

制度導入後、先生方の売上に対する意識が格段に向上しましたね。
今までと同じ医療をしてきただけなのに、「俺、こんなに稼げた?」という所から、あやふやだったDPCについての理解を深められたり、本部や、医事課に顔を出されて、医事課スタッフと「ちゃんと請求できていたのか?」という相談なども見ることができるようになりました。


内観
編集長

全ての医師に、スムーズに理解は得られたんでしょうか?
導入まで、とても困難だったのではと想像しているのですが。

西岡 崇浩氏

もちろん何度も何度も説明はしました。多業種より、いろんな意見や疑問も多く、先生方ならではです。
ただ、しっかりとした根拠を示すことが、何よりもの理解という事が、法人で先行スタートしていた病院で経験していましたので問題ありません。
あと、病院の業績についても気にされる先生方は多いですよね。収益の状態はどうか、将来性はあるのかなど、採用面接時に聞かれる先生方もいる部分なんですが、当法人は、財務諸表をグループウェアで開示しています。

病院全体で、真摯に医療に取り組み、ガラス張りの財務管理を行っていることが、職員全体の信頼感になっていると思います。これまでの年功序列的な給与体系から大きく変わり、人事考課である意味正当に判断されたという事実が、大半の職員に「自分たちが、病院のためにしっかりやっていれば、きちんと評価してくれる。」と働く上で大きな安心感になっていると思います。


外観
編集長

医師以外のスタッフも全職員に向けた経営指針が分かりやすく、共通の認識に立って目標達成に向かっていますね。

西岡 崇浩氏

はい。医師は病院の大切な商品だと思います。すべてを左右する先生方のモチベーションアップが病院経営改善の原動力です。
先生方の仕事は、ほんの少しの努力で大きな収益改善が見込めます。先ほどの評価でも、パラメータで平均値より劣っている部分も、先生方と共有し、先生方に考えてもらっています。 どうすればいいのか?を、私たち事務にも意見を求めてくるなど、いい関係ができました。
決して仕事を押し付けるという方法ではなく、「こういう事を試してもらえませんか?」と打診してやってもらいます。

医局からの派遣の先生方も同様、非常に興味を持って取り組んでくれています。成長力でも評価しています。
それぞれ決して大きな金額になる訳ではないですが、負けず嫌いな先生たちは、法人グループ内の、別病院の同じ科には負けたくないという意識が芽生えてきて、頼もしいかぎりです。


編集長

人事考課は、問題点が多く・・・・という、導入に不安要素を多く抱かせる言葉を聞きますが、全然不安なく運営されていますね

西岡 崇浩氏

ここまで来るのに、法人全体での取り組みで13年かかっています。評価をするのは非常に難しいのですが、きちんとした制度設計と、やはり浸透性が何よりも大事なのではないでしょうか。 医師の評価の内、80%を個人目標、20%を看護師の情意効果としていることは大きいですよ。 理事長の考えから、患者さんの事を本気で考えて、その為にできているかどうかというのを、現場で医師を一番よく知る看護師に評価してもらうんです。定期的に回診を行い、患者さんの状況をよく把握しているか?急患対応を快く引き受けているか?などなど。

最初は「先生を評価するなんて・・・。」と正しい回答をしてもらえなくて苦労しましたが、最近は、率直に意見を書いてくれています。
しかもそれがそのまま、先生に伝えられるという事が、お互いの信頼関係を築いていると思います。 いい病院にするために、言いにくいことも、しっかり伝える。全職員にオープンになっている事が、当法人の最大の魅力だと自負しています。


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